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O TRIPÉ QUE SUSTENTA O RH ESTRATÉGICO


No artigo passado, eu trouxe para vocês as três travas que impedem o seu RH de ser mais estratégico. Quem disse não fui eu apenas, a Gartner demonstrou em seu último relatório publicado na Revista Você RH.

Hoje, quero te ajudar a refletir como sustentar três pilares que manterão seu RH de pé em formato estratégico. Fica aqui comigo e me ajuda a pensar.


Para se chegar de um ponto a outro em qualquer projeto em sua vida- até mesmo para ir na padaria (de máscara), você precisa de uma estratégia. Sem estratégia ficamos à deriva. Precisamos de estratégias para sair de onde estamos e chegar aonde desejamos, nas Organizações, nas equipes, nos projetos e até em nossa carreira.

Existem várias possibilidades de estratégias para diferentes contextos e intenções – vide especialistas como Martin Reeves, Janmejaya Sinha, Cláudio Zanutim, entre outros.


Mas, pensemos basicamente em alguns aspectos: Sua empresa está em um ambiente “clássico” (onde se avança garantindo posições de mercado) ou quem sabe em um ambiente de “formação” (onde se avança definindo às regras do mercado e do jogo)? Ah, talvez esteja em um ambiente de mercado “previsível”, “maleável” ou “árido”. Todas estas características serão fundamentais que você entenda para que seu RH suporte estas estratégias de sua empresa. Por exemplo: Se sua empresa está em um mercado “previsível” e de competição “estável”- usa-se uma estratégia clássica, executando rigorosamente um plano validado que te levará de um ponto “A” a um ponto “B” de forma sólida, gradativa, passo a passo. Então, o RH será assim também. Empresa como a Mars dos chocolates M&M são um exemplo desta estratégia. Informação, Organização e eventualmente Inovação.


Já se o ambiente é “imprevisível” e mutável, vence a empresa que se moldar melhor. O valor está em experimentar, usar avanços tecnológicos, estruturas ágeis e fragmentadas, estar atenta ao mercado e aos clientes e mudar rapidamente. Mudar e testar são as regras. Por exemplo, o Google vive neste ambiente. Percebe que o R$H precisa ter projetos e processos que se alinhem a este ambiente? Aprender com o erro. Inovar. Se arriscar. Coletar boas informações constantemente, ter estruturas mais descentralizadas.


Temos ainda, a abordagem “visionária” usada para as empresas que desejam remodelar todo um setor que perdeu competitividade ou que tem clientes muito insatisfeitos ou ainda pouca regulamentação. Identificar oportunidades com uso de conhecimentos de ponta e estudos de tendências serão muito bem vindos. Não haverá benchmarking. Esqueça as garantias e processos claros! Descontruir, ousar, arriscar-se serão a tônica destas empresas. Parcerias, Fusões, aquisições, ambiente flexível e muito participativo, co-criado.


Tem ainda a necessidade da ambidestria , ou seja, várias estratégias ao mesmo tempo para nichos de negócio ou mercados diferentes. Exemplo do Magazin Luiza que mantém seu nicho no segmento de varejo, mas inovou uma barbaridade com parcerias e e-commerce.


Desta forma, a liderança destas organizações, de acordo com estas estratégias, deverão ser capazes de orquestrar a transição de uma abordagem para outra como em um balé, de forma pensada, arquitetada e ensaiada. Haja comunicação!

Percebe a importância da atuação do RH nestas diferentes estratégias? O preparo deste líderes, da seleção a meritocracia, comunica aos trabalhadores a cultura da empresa, seus valores e a forma como suportam estas diferentes estratégias. RH não é um processo. É parte da cultura e da estratégia. Se você não entende o cenário, você não se posiciona corretamente.


As estratégias são os “tijolos” a cultura é o “cimento” que liga, que cola, que dá sustentação aos resultados. O que acontece se a postura dos líderes não é alinhada aos valores e enfraquece a cultura? Desanda a estratégia! Dá pra ver que não existe RH estratégico sem cultura clara, forte, cuidada em cada detalhe.



RH ajuda a construir, fomentar, monitorar e intervir nesta cultura. Faz isso, sobretudo com exemplo dos líderes ( incluindo o do próprio setor do RH); liderando discussões claras, abertas, francas, olhando as tendências e provocando a alta gestão em suas decisões quotidianas.


O jeito de atuar da alta gestão, das lideranças, do próprio RH, “conversa”, ilustra, inspira e exemplifica a cultura? Esta cultura sustenta a estratégia?

Temos as pessoas que queremos, que precisamos, com as competências necessárias para a cultura que queremos? Oferecemos a estas pessoas os recursos e as recompensas que as atraiam, desenvolvam e as engajam?

Temos os recursos necessários que estas pessoas precisam para fazer o que sabem e acreditam de forma otimizada e com bons resultados?

Temos o ambiente correto? Inspiração? Modelos? Oportunidades?

Quer um RH realmente estratégico? Cuida das Pessoas, da cultura e entenda e desafie as estratégias. Aumente a influencia e aproxime-se positiva e eficientemente do seu CEO.


Se você gostou deste texto, me deixa saber e me ajuda a distribuí-lo por sua rede, compartilhando. Inclusive, durante esta semana eu abordarei cada um destes pilares em posts diários nas redes sociais.


E quem sou eu? Sou Lucimar Delaroli, psicóloga, coach e mentora de líderes e de profissionais de RH business partner, trabalhando com desenvolvimento Humano há mais de 30 anos e mudadora de mundos. Me chama e vamos juntos!

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